Notat fra arbejdsmiljøtemadag nr 1, den 23. februar 2016

​

​ Region Sydanmarks MED-aftale Arbejdsmiljøpolitikken ->	​

 

Region Syddanmarks nye arbejdsmiljøpolitik og vigtigheden af arbejdsmiljødrøftelsen var temaerne om formiddagen.

De to punkter, som Niels Jørgen Rønje og Camilla Skytte Behrendsen, begge fra Regionshuset i Vejle,  stod for, blev samlet under "en hat" med inddragelse af MED-systemet og  Arbejdsmiljøpolitikken samt arbejdsmiljødrøftelsen.

Det gav anledning til mange gode drøftelser, og der kom mange forskellige arbejdsmiljømæssige udfordringer frem.

Overskrifterne på plancherne var bl.a.:
Hvad ved medarbejderne om MED og om arbejdsmiljøarbejdet?
Definition på medindflydelse, medbestemmelse og medansvar.

Hvad er kerneopgaven.

Systematisk og strategisk arbejdsmiljø.

Hovedudvalgets strategiske fokusområder.

Hvordan arbejdes der med fokusområderne.

Indholdet i den årlige arbejdsmiljødrøftelse.

Hvordan for vi alle medarbejderne med i arbejdsmiljøarbejdet?

Stikord til plancherne:

Film om MED-systemet.

Mere Viden blandt medarbejderne om, hvordan de kan komme med input til MED-arbejdet.

Samarbejdsorgan -skal ud til alle - hvad kan vi gøre, alle har en stemme.

Definer hvad vi diskuterer på de forskellige niveauer.

MED-systemet er omdrejningspunktet for arbejdsmiljøarbejdet.

Er arbejdsmiljøarbejdet sidestillet, når der er flest TR i MED.

Det gode arbejdsmiljø i forbindelse med lokalaftalen.

Forskel på hvor kendt MED-arbejdet er
 - vi skal udbrede det.

Folk kender deres AMiR og henvender sig, år det handler om arbejdsmiljø.

Holde flere MED-møder om året end de fire. Man er på bagkant.
I stedet kunne der holdes hyppigere og kortere møder og dermed mere dynamisk.
Møderne bliver mere vedkommende - for når det næste møde først holdes om tre måneder, er det ikke altid relevant om vedkommende. og møderne bliver let orienteringsmøder.
Hvor er der medindflydelse og hvor er der medbestemmelse.

Vi skal gøre LMU arbejdet vedkommende, hvor man kan være på forkant.
Inddragelse af medarbejdere kunne være en måde.
De strategiske ting, der kommer kan planlægges - og så kunne man holde mindre møder undervejs.

Synliggøre at man arbejder med arbejdsmiljø i MED, hvordan påvirkes arbejdsmiljøet af en beslutning.

Hvad er kerneopgaven? For den enkelte og for afdelingen? Det skal defineres!

Dagsordenen skal bare indeholde noget der er relevant for medarbejderne.
De årlige faste punkter som arbejdsmiljødrøftelsen og økonomi.

Hvad er kerneopgaven for MED-udvalget?

 

Arbejdsmiljøpolitikken.
Hvordan sikres at Hovedudvalgets spørgsmål og mål kommer helt ud til alle MED-udvalg og repræsentanter.
Det er et stort system at arbejde i, og nogle gange kan repræsentanterne på gulvet føle sig lidt udenfor.
Hvordan får man inputtene?

Er man opsøgende som AMiR i forhold til at snuse emner op?
Man skal repræsentere helheden - det skal AMiR også, men det kan være svært, hvis der ikke er et egentligt bagland, som for eksempel AMiR i Hovedudvalgets.

Der mangler "matrikel-AMiR-møder" Kunne bruge FMU i siddet for.

 

Fokusområder - hvordan arbejder vi med dem?

De kan godt hænge sammen med det vi arbejder med lokalt.
Noget med sygefravær, noget med trivsel og noget med social kapital.

Er ikke drøftet i LMU endnu - skal på det næste møde.
MUS og trivsel.

Tingene skal konkretiseres, er der et problem? Ellers tage et andet.
Handleplaner skal synliggøres - og baggrunden for at arbejde med et givent område skal forklares.

Arbejdsmiljø og MTU. Handleplan: teambuilding og stjerneløb.

Svært som arbejdsmiljøgruppe at finde medarbejdernes ønske-fokus-områder.

 

Hvorfor er MTU anonym? Det kan være svært at følge op på, hvis man ikke kan finde frem til den egentlige årsag.

De afdelingssspecifikke spørgsmål kunne godt besluttes af alle medarbejdere, og så kunne man tage nogle af emnerne op før MTU, fordi man ved, hvad man kunne arbejde med.
Man kan godt have dialogerne selv om man ikke kan sætte navn på afsenderen af problematikken.

Arbejdsmiljødrøftelsen. Opgaverne står i lokalaftalen, og de kan sagtens udspredes til arbejdsmiljøgrupperne.

Gør APV, MTU og sygefravær til noget, der arbejdes aktivt med i afdelingen.

Vores politikere får materialet om Hovedudvalgets arbejdsmiljødrøftelse. Inkl. APV, MTU og. Sygefravær

 

Ugentlig afdelingsmøde, hvor de der er der kan drøfte arbejdsmiljøet..
Man kan skrive emner på til mødet.
Have eksterne kontakter med til at drøfte arbejdsmiljøspørgsmål, så de bliver opmærksomme på, hvordan for eksempel "haster" skal tolkes.

Hvordan laver vi samarbejde med hinanden og andre grupper - social kapital.

Økonomi - man kan godt købe godt arbejdsmiljø, det kan vise værdsættelse.

Hele arbejdsmiljøområdet er meget bredt, men tage konkrete dagligdags emner op.

Huske at inddrage alle interessenter ved ændringer.

Bruge personalemøderne.

Lige efter frokost fortalte Hanne Bonde om nyt fra dbio:
Sparekataloget i Region Syddanmark, hvor dbio-Syddanmark er høringspart og sender høringssvar, der forholder sig til arbejdsmiljøvinklen i besparelserne og blodprøvetagningsproblematikken, hvor der på nogle sygehuse er tanker i gang om at det ikke er bioanalytikere/laboranter, der skal tage prøverne.
Bestyrelsesseminar i februar måned, hvor der blev set på dbio's arbejde i de kommende tre år. Der var også et oplæg om psykisk arbejdsmiljø, hvor essensen var, at der er lagt en masse kræfter i at få et godt psykisk arbejdsmiljø i de seneste 30 år, uden det store held. Så måske skal man prøve at angribe opgaven anderledes.
Borgernær sundhed: Bioanalytikerne skal ind i kommunerne og tage prøver der.
Det skal være os, der tager blodprøverne, være dem, der står for det.
Der er fokus på om kommandovejene i dbio skal ændres.
Generalforsamling 2016 holdes den 12. september.
Medlemsarrangementet - det 10. og foreløbig sidste - holdes den 16. januar 2017. Det vil blive erstatte af noget andet medlemsrelevant.
Familiedagene fortsætter.

Datoer - både for familiedage og kommende temadage meldes ud på hjemmesiden, så hurtigt som planlægningen tillader.

Eftermiddagen var afsat til at arbejde videre med de udfordringer, som var kommet frem i løbet af formiddagen.
Som opstart efter frokost blev der lige præsenteret to plancher med ekstra materiale, som Niels Jørgen Rønje havde lavet - materiale, der var meget relevant, fordi det handlede om bioanalytikernes sygefravær og arbejdsulykker.

Herefter blev deltagerne delt op i interessegrupper, der arbejdede med hvert sit fokusområde.

Fokusområderne var trivsel, sygefravær, struktur og indhold i MED samt forandringer.
Der blev samlet løst op på diskussionerne i grupperne.

Dinah Sloth fortalte herefter  nyt fra dbio-Syddanmark.
Herunder også nogle nyheder fra de regionsansvarligmøder, som dbio arrangerer to gange om året, hvor dbio-regionerne kan erfaringsudveksle om regionale møder for repræsentanter, og hvor de kan få input til emner, der er relevante at fortælle om på de regionale møder.

Der blev orienteret om nogle arbejdsmiljøspørgsmål, som var sendt ud ved den seneste medlemstilfredshedsundersøgelse, MSI:

Der blev bl.a. spurgt om brug af håndsprit.

Brug/ingen brug		​
​ Ingen brug​	​6 %
​Daglig brug ialt 94 % heraf:	​27 %	​0 - 10 gange
​	​44 %	​11 - 40 gange
​	19 %	​41 - 70 gange
​	7 %	​71 - 100 gange
​	​2 %	​101 - 130 gange
​	​2 %​	> 130 gange​

 
Der blev desuden spurgt ind til om der var gener som følge af håndsprit.

​Gener som følge af daglig brug af håndsprit	​
19 % har hudgener​, resten har andre gener.	76 % har ingen gener​

MSI undersøgelsen havde også et spørgsmål til lederne i arbejdsmiljøgrupperne, hvor resultatet er, at 28 % af de ledere, der svarede på MSI, er leder i en arbejdsmiljøgruppe. Fra de 28 % er meldingen at samarbejdet i arbejdsmiljøgruppen skorer 82 ud af 100 point.

Nok et spørgsmål fra MSI:

Vurdering af arbejdspres i det daglige arbejde, stress-symptomer og den faglige kvalitet af arbejdet.

​Vurdering af eget arbejdspres på en skala fra 1 - 100)	Giver arbejdspresset dig gener (stress-symptomerhos dem der svarer ​ ja til højt arbejdspres)	Gør arbejdspresset det svært at stå inde for den faglige kvalitet af arbejdet​
Arbejdspres skorer 53​	​65 % JA	​34 % JA
​	​27 % NEJ	​59 % NEJ
​	​9 % Ved ikke	​7 % Ved ikke

 Og det er jo ganske tankevækkende at op til hver tredje af dem, der føler højt arbejdspres, ikke altid mener at de kan stå inde for den faglige kvalitet.

På baggrund af en drøftelse, der havde været på det senest afholdte møde for regionsansvarlige om repræsentanterne rolle, når der er studerende i praktik, var der tilbagemeldinger fra flere AMiR om, at det er en naturlig ting, at de er på banen, når der kommer nye på arbejdspladsen - og altså også når de nye er studerende i praktik.

 
Under kaffen blev der spurgt ind til ønsker om indhold i kommende møder
Noget om kommunikation på alle niveauer - både i forhold til patientkontakt og også på arbejdspladsen internt, så man er sikker på at det er det, der er sagt, der bliver hørt.

Arbejde videre med temaerne fra i dag - og hen imod en slags værktøjskasse, så der kommer noget konkret ud af temadagen - noget der kan tages med hjem og bruges på arbejdspladsen. - Noget mere konkret i forhold til de arbejdsmiljømæssige udfordringer, som laboratorierne står med. Det vil der blive arbejdet videre med i forhold til et efterårsmøde for samme målgruppe.